Почему в одни компании стоят очереди из кандидатов, и они могут выбирать, а другие с трудом находят себе сотрудников?
• Большая компания, олицетворение стабильности, профессионального и карьерного роста;
• Бренд. Имя компании, которое притягивает кандидатов;
• Зарплата выше рынка;
• Отсутствие негативных отзывов в интернете и, особенно, среди знакомых;

Узнали свою компанию? Не совсем? Тогда, как сказал ТруЛяЛя Алисе, задом наперед, совсем наоборот.

Что же может привлечь кандидатов, если кандидаты в очередь к нам не стоят?

• Маленькая компания, Ноу-нейм компания – иногда сотрудники осознанно выбирают такие компании, а не крупные корпорации. Для сотрудников небольшая компания – это самостоятельность решений, реальный профессиональный рост, меньшая бюрократия решений и высокая скорость изменений, более неформальные отношения в коллективе, возможность освоить более универсальные компетенции;

• Зарплата не в рынке… Всё относительно хорошо, если вам и специалисты нужны с компетенциями ниже рынка. Но, если вам нужны хорошие специалисты, то чудес не бывает. Во-первых, нужно искать способы повышения заработной платы сотрудников. Во-вторых, искать другие, компенсирующие не самую большую зарплату, факторы.
Заметили, на самых странных иногда даже неприятных работах работают люди? Они в этом для себя что-то находят. Следовательно, сотрудников можно найти. Но заметили, их качество, надежность, компетенции оставляют желать лучшего?

• Негативные отзывы о компании. Например, все операторы ЧПУ знают, на какие заводы не нужно устраиваться на работу и почему. Дурная слава о работодателе требует от него времени, денег, и регулярных планомерных усилий на изменение ситуации. Важно, чтоб появлялись положительные отзывы, и чтоб отрицательные отзывы все были отработаны так же публично, как и появились. И, самое главное, необходимо «починить» неправильно выстроенные бизнес-процессы, приведшие к ошибкам и негативным отзывам;

• Действительно дефицитные рынки труда – узкопрофильные специалисты, молодежь (мы сейчас пожинаем плоды «демографической ямы» 90-х – начала 2000-х плюс профессиональная ориентация молодежи на комфорт и легкость), малые города, руководители среднего и высшего звена. Для обеспечения дефицитным персоналом нужно: закладывать более длительные сроки нахождения; делать программы кадрового резерва; «выращивать» специалистов внутри своей компании; «дружить» с учебными заведениями, готовящих подобных специалистов.

Если разобраться и устранить неполадки нужно быстрее – это возможно индивидуально.
Напишите нам свои задачи по управлению персоналом, мы поможем их решить.