Чек-лист для руководителей, которые работают с кандидатами
Кратко выгружаем свой почти 20-летний опыт точечного подбора в Сила Кадров | Центр карьеры Дано Работа для руководителей, которые подбирают персонал себе в команду.
Ключевое звено в обеспечении персоналом – руководители. 90% результата переговоров с кандидатов зависит от их настроя (надо / не надо); отношения к кандидату в моменте разговора/встречи (нравится / не нравится); жизненных и профессиональных ценностей и стиля (совпадают с кандидатом и нравятся ему или нет).
РАБОТА РУКОВОДИТЕЛЯ С КАНДИДАТАМИ
Задачи руководителей в части управления персоналом – привлечь нужного сотрудника и удержать его в компании. Обеспечить его работой, инструментами труда. Способствовать достижению бОльших результатов.
СХЕМА ИНТЕРВЬЮ С КАНДИДАТОМ
При первом интервью важно понять глобально – подходим ли мы друг другу)) Кандидат и вакансия.
Важно кратко, но честно обсудить:
• содержание работы – рассказать ему обязанности, спокойно, по одной, и по обратной реакции понять, что он знает эти слова))), и что он уверен, что сможет это делать, или что быстро научится.
Здесь не нужно содержание обсуждать «до талого», только одна-две (три) самые главные обязанности, остальное при личной встрече.
• территориально – удобно ли будет ему добираться (если добираться неудобно, скорее всего, долго он у нас не проработает. Даже если очень подходит и нужен нам, но добираться неудобно и он не хочет – лучше не настаивать),
• устраивает ли режим работы,
• совпадение нашего предложения по зарплате и его зарплатных ожиданий,
• мотивацию поиска работы – что ему не нравится на текущем/прошлом месте работы и что важно на будущем месте работы.
Результат первого разговора – или понять, что человек нам не подходит и вежливо отказать или пригласить на личную встречу.
Этот разговор с подходящим кандидатом занимает от 5 минут до получаса. 5 минут – если все подходит. До получаса, если появляются «ответвления», вопросы, сомнения у него или у вас.
В сомнительных случаях, особенно, если кандидатов мало, лучше пригласить на личную встречу. Если кандидатов достаточно, можно взять паузу «давайте, Вы подумайте, и мы подумаем, созвонимся через три дня». И записать эту задачу себе в планировщик.
Второй этап – личная встреча, желательно, уже на территории компании, где кандидату предстоит трудиться.
Задачи второго этапа:
1) мы должны понять, что он нам подходит.
Что мы хотим с ними работать. Для этого нужно оценить их профессиональные и личностные компетенции. Чтоб исключить субъективные оценки, эталонный список компетенций нужно иметь перед глазами (в голове или в сердце, но одинаковый для каждого кандидата на эту должность).
Потому что большинство погрешностей оценки при приеме на работу – когда кандидат «повернулся к нам привлекательной стороной», мы ничего не знаем о других его важных качествах, но уже очень хотим его к себе.
Или наоборот. Начало встречи не получилось, мы расстаемся с кандидатом, не постаравшись увидеть целую картину. И мы даже не понимаем, что, потратив предварительно так много сил, потеряли нужного кандидата.
2) мы должны так поговорить, чтоб он нас выбрал. Чтоб он понял, что мы ему подходим.
Для этого нужно внимательно его слушать.
Когда он сомневается – спрашивать, в чем он сомневается.
В переговорах быть на его стороне. Удерживать цели компании и в то же время видеть ситуацию его глазами.
Говорить правду.
Если, например, он нам подходит, а вакансия честно ему не подходит – к сожалению, так и надо ему об этом сказать. К сожалению – потому что кандидат от нашей вакансии, скорее всего, откажется. Но зато у него останется доброе к нам отношение. А уж если не откажется и будет у нас работать – то это будет осознанный выбор и более надежные трудовые отношения для обеих сторон.
Жизнь длинная, честность в долгосроке выгоднее.
Тактичная честность, это важно.
Я пишу «обсудить», «поговорить», т.к. самое главное – не рассказать про компанию/работу/зарплату/другие условия труда.
Самое главное – чтоб кандидат выбрал вашу работу. Захотел работать с вами.
Многие руководители считают, «кто хочет у нас работать, придет и будет работать».
Это так.
Но просто проверьте, сколько вариантов вакансий у кандидата.
Из всей воронки подбора есть малая часть тех, кто хочет работать у нас. Они придут, и будут работать. Их меньше, чем нам бы хотелось. Из них есть те, кого мы сами на работу не возьмем при всём их желании.
Есть обратная часть – которые не хотят у нас работать и, даже если они нам подходят, мы их не уговорим.
Но самая большая часть воронки – те, кто потенциально нам нужен и кто выбирает из разных вариантов. И наше предложение для них – вариант в ряду других. Вот за них и нужно «побороться». Так поговорить с кандидатом, чтоб у него осталось хорошее к нам отношение. Чтоб после разговора «чаша весов» склонилась в нашу пользу.
Результат второго этапа – вежливо отказать кандидату или договориться о выходе на работу.
Этот разговор с подходящим кандидатом занимает обычно около часа.
С потенциальным руководителем – чаще всего необходим и третий этап переговоров. На втором мы успеваем обсудить «ситуацию в целом», к третьей встрече появляются конкретные вопросы с обеих сторон.
Входные испытания. С одной стороны, помогают оценить компетенции кандидата. С другой стороны, усложняют вход, следовательно, уменьшают нашу воронку подбора.
Рабочим – достаточно дать прочитать чертеж и посмотреть, как он держит в руках инструмент.
Если стажировка, например, продавца на рабочем месте, ее нужно так организовать, чтоб сотрудник как можно скорее начал приносить пользу компании и сам понял, что не ошибся в своем выборе.
Руководителям – обычно дают «домашнее задание». Если даете творческую задачу – не давайте разрабатывать новое. Чтоб у кандидата не было ощущения, что компания пытается попользоваться его компетенциями. Не давайте разрабатывать «до талого». Нужно понять ход мыслей кандидата, деловой язык, компетенции.
Если входные испытания необходимы – надо, чтоб кандидат отнесся к ним как к «нормальным», а не как к чрезмерным.
РАБОТА С КАНДИДАТАМИ НА УРОВНЕ КОМПАНИИ
Здесь важно:
• быстро отреагировать на отклик (рабочие специальности – в ту же минуту))), руководители – в течение суток),
• правильно поговорить с кандидатом о нем (тех, кто разговаривает с кандидатом о его ситуации, мало, поэтому вы сразу будете выигрышно выглядеть на этом фоне. Для вас же – важно понимать кандидата, его ситуацию, причины поиска работы),
• правильно поговорить с кандидатом о вакансии (обычно кандидату просто перечисляют основные формальные моменты вакансии. Трудно после этого ждать, что он влюбится в вакансию и загорится работать у вас. Ну или хотя бы внимательно отнесется к вашему предложению на фоне многих других),
• не отказать нужному кандидату (банально, резюме может быть недозаполнено, и это можно выяснить только в разговоре. А еще тонкие моменты – ну не понравился человек, и ему отказали, а это было субъективное ошибочное мнение и по факту отказали нужному кандидату),
• наоборот, не очароваться «пустым» кандидатом, который внешне и по разговору понравился, но результата от него не будет.
Если откликов мало или нет вообще – нужно расширить воронку подбора:
• разговаривать с не совсем подходящими кандидатами (лучше будем понимать, что происходит на рынке; может встретиться подходящий человек, который сравнительно быстро нарастит недостающие компетенции),
• искать кандидатов активно, не надеяться на отклики,
• улучшать вакансию (часто вакансию размещают для несуществующего идеального кандидата, а нужно, чтоб реальный человек заинтересовался и откликнулся),
• «пересобрать» весь путь кандидата: что за вакансия, где размещаем, куда поступает отклик, как отрабатывается отклик, как происходит собеседование, как делается предложение, как сопровождается выход на работу новичка и адаптация на рабочем месте,
• искать кандидата на меньшие компетенции, действующих сотрудников обучать и переводить на более сложные виды деятельности.
Когда у нас нет результата (не можем найти и принять на работу нужного человека), куда мы начинаем смотреть?
Какие вопросы себе задаем?
Начинаем с результата и движемся к началу воронки подбора:
Как мы фиксируем статистику работы по вакансии?
Кто анализирует закрытие вакансий?
Как часто?
Вносятся ли корректировки, если вакансия не закрывается?
Какой период контроля и корректировки работы?
У нас есть подходящие кандидаты?
Почему мы не приняли на работу подходящего кандидата?
Почему кандидат нас не выбрал?
Что мы можем сделать, чтоб подходящий нам кандидат выбрал нас?
Мы знаем настоящие причины невыбора кандидатами нашего предложения? (мы записали настоящие слова, которые они нам говорят, и не отмахиваемся от этих слов, а работаем именно с этими причинами, которые нам говорят)
Как передается отклик непосредственному руководителю?
Как быстро происходит контакт с руководителем?
Как происходит контакт с руководителем?
Кто «встречает» кандидата в компании?
К кому попадает телефонный звонок / сообщение / отклик на сайте / соцсетях / письмо на почту компании / лично зашедший кандидат?
Как этот человек разговаривает?
Этот человек верит, что вакансию можно закрыть? Ему нужен этот сотрудник?
Он «держится» за каждый контакт и стремится оставить положительное отношение к компании, даже если сотрудничество не будет продолжено?
К нам поступают отклики?
Сложно ли кандидату откликнуться на нашу вакансию? (могут не работать: ссылка на сайте, куар код, номер телефона…)
Как быстро мы реагируем на отклик? (Если проходит больше суток – это плохо)
Мы разговариваем с кандидатом или пишем ему? (живой разговор лучше письменного)
Мы внимательно и подробно отрабатываем каждый отклик?
Мы понимаем этих людей? Мы их уважаем? Каждого из них, даже если он нам не подходит?
Мы активно ищем кандидатов и делаем им предложение рассмотреть нашу вакансию?
Где у нас размещена вакансия? / Как кандидаты узнают о нашей вакансии?
Разместив вакансию на неподходящем ресурсе, можно потерять деньги и, что гораздо важнее, время.
Где «живут» наши кандидаты? Где нам нужно разместиться, чтоб получить релевантный отклик?
Какие еще варианты размещения/контакта с кандидатами возможны, чтоб они нас увидели?
Какие бесплатные / условно бесплатные ресурсы мы еще можем использовать? (иногда весь вопрос в том, чтоб регулярно размещаться на бесплатных площадках).
Как вакансия выглядит для кандидатов?
В идеале, вакансия должна быть такая, чтоб кандидат посмотрел на нее и понял: «это моя вакансия». Дело не только в количестве денег. Дело в «попадании в язык» = «в систему понятий и ценностей».
У вас есть «висящая вакансия»? В этой должности уже кто-то работает? Спросите, почему они работают. Что им нравится в этой работе. Вы удивитесь, им что-то в этой работе нравится. И к списку «минусов» (почему мы не можем ее закрыть) найдите список «зато» (почему эта вакансия хорошая, для кого она подходит). И напишите об этом в вакансии, обсуждайте в переговорах с кандидатами.
Сейчас многие компании экспериментируют с творческими текстами. Но этот текст может не соответствовать ни культуре самой компании, ни культуре целевого кандидата. Типичный «тот, кто нам нужен» читает – и не хочет. Следовательно, нужно знать, как думают, на что обращают внимание, какие «стоп-факторы» у тех, кто нам нужен.
Перегружена ли размещенная вакансия подробностями? Лучше при размещении оставить только самое главное. И то, что найдет отклик на рынке.
Как называется вакансия?
Какое соотношение обязанности-зарплата?
Текст вакансии уже примелькался или еще интересен кандидатам?
Мы знаем, кто нам нужен?
Иногда сотрудник и не нужен вовсе. То ли, нужен, то ли, не нужен, вроде, и без него работаем. Тогда сама система сопротивляется, и любой кандидат «проходит мимо». Вся работа подборщика впустую.
Бывает, в представлении заказчика будущий сотрудник – это такой СуперГерой-БезСнаИОТдыха-Вджобывающий-иКомандный. Характеристики могут быть и другие, но в жизни он все равно не существует.
Возвращаемся к конкретике:
Какие задачи надо выполнять?
Как организовать работу сотрудника?
Сколько мы готовы за это платить?
Сравнить наше предложение с рынком труда и задуматься – если в рынке, запускаем. Если не в рынке, за счет чего мы: а) привлечем нужного кандидата, б) его удержим.
Самая главная мысль. В которую мы в кадровом агентстве Сила Кадров | Центр карьеры Дано Работа верим, и не раз находили ей подтверждение.
НА ЛЮБУЮ ПОЗИЦИЮ МОЖНО НАЙТИ СОТРУДНИКА.
Если вакансия не в рынке –
* выбора будет меньше,
* компетенции кандидатов ниже,
* поиск во времени длиннее,
* влияние «шанса» выше (не использовали шанс, упустили кандидата – все по новой).
НО НАЙТИ МОЖНО.
Помогаем компаниям отладить подбор персонала.
Находим квалифицированных сотрудников, инженеров и руководителей в производственные и строительные компании.
Проводим точечный подбор сотрудников в бэк-офис от директоров по направлениям до экспертов и узких специалистов: финансы, бухгалтерия, юристы, HR.
Подбираем сотрудников по всей России, особенно хорошо знаем региональный рынок – Удмуртия, Ижевск.
Делимся своим опытом.
Ценим труд и время.
Есть вопросы по управлению персоналом?
Напишите нам, мы поможем их решить.
— Бесплатные Сайты и CRM.