Напишу про себя, но, по сути, это правила для всех – что нужно делать, чтоб закрывать свои вопросы с персоналом. Мысль моя в том, что нужного сотрудника можно найти, даже если у всех «беда с персоналом», «на рынке нет этих людей» и «гонка зарплат при отсутствии нужных компетенций».

Сначала художественные так сказать примеры, внизу правила на профессиональном языке.

Название должности – упаковка. Главное – что конкретно будет делать человек и какой результат от него ждет работодатель.
А название должности… иногда это только мотивация, ничего более. Как в тех ситуациях, когда коммерческий директор по сути работает на должности регионального менеджера, и только зарплата и трудовой договор у него – комдира.
Или РОПу по компетенциям пишут должность коммерческий директор, потому что на настоящего комдира у компании нет денег, а региональный готов перейти из той компании в эту и расти только в силу своих амбиций.
Как могут быть разными бухгалтер по ТМЦ и бухгалтер по зарплате, наладчик пишущий на стойке фанук или сименс, маркетолог аналитик или таргетолог… и разные другие варианты)))

Не говоря уж о том, чтоб найти нужного руководителя.
Это как сложить паззл из системной потребности компании и целостной ситуации кандидата. Непростой какой даже просто текст)))
У кандидата это - сочетание личностных и деловых качеств; уже решенных кейсов и потенциал решения; сочетание амбиций и реальной жизненной и профессиональной ситуации.
Важно! Он может хотеть, но не смочь. Или согласиться, но на входе растеряться в хаосе компании. Он может быть именно тем, кто нужен по компетенциям, но разойтись по жизненным приоритетам, и компромисс в данной ситуации не нужен.
Найдешь не того руководителя – получишь системный кризис клиента. А нам это точно не надо. С нами всё эволюционно и экологично развивается. Мы осознанно к этому стремимся.

Неидеальные компании часто ищут идеальных кандидатов…
Мы можем предложить того, кто на самом деле нужен и будет работать в имеющихся условиях. Особенно компании это ценят тогда, когда ни один идеальный кандидат с их предложением не согласился.

Мы «читаем по губам»
Компании далеко не всегда знают, кого хотят. «Ну, проектировщика», а все остальное мы должны додумать сами и из множества вариантов предложить того самого, единственно нужного. Почему единственного? Потому что любой человек хочет сэкономить время, именно поэтому нанимая «специально обученного человека».

Мы «подхватываем процесс подбора и несем его на руках»
Нельзя, чтоб кто-то что-то забыл. Чтоб руководитель вовремя не ответил кандидату. Чтоб кандидат потерялся по непонятной причине.
Сколько раз было, пока работодатель думает, кандидат находит работу. Или пока работник думает, работодатель упускает другого подходящего кандидата.
Мы не отпускаем процесс на самотек, помогаем и работодателю, и работнику выбрать наилучший вариант.

Мы находим сотрудника, когда сами компании не могут их найти.
Знаем не только «кто эти люди», но и «где они водятся». И какое им нужно сказать «слово заветное».
«Счастье – дело техники», как говорится в известном мультфильме.
* иногда отсутствие имени компании позволяет провести переговоры с таким человеком, у которого к имени предвзятое отношение… и в итоге оказывается, всем всё подходит.
* а бывает, персональщики просто «не копают», если у кандидата неполное резюме. Сколько их, неоткрытых талантов?
* много лет подряд занимаясь сложными вакансиями мы накопили такуую базу и такоой опыт, что иногда вакансии закрываем просто «из головы».

Итак, правила работы hr-vk.ru,
Сила Кадров | Центр карьеры Дано Работа чтоб находить нужных сотрудников.
1. Знать бизнес-процессы и профили должностей сотрудников, которых ищем. Строить портреты кандидатов.

2. Знать больше, чем говорят. Достраивать портреты и процессы. Корректировать, если что-то идет не так.

3. Администрировать процессы подбора.

4. Расширять воронку поиска.

5. Искать работающий канал коммуникации с кандидатами.

6. Отрабатывать возражения, искать любую возможность для взаимноположительного решения вопроса.

7. Расширять свою базу кандидатов по должностям, уточнять портреты кандидатов, поддерживать хорошие отношения с людьми.