Практические советы от эксперта по подбору персонала на вахту.

Меня зовут Котельникова Наталья. Я работаю удаленно, подбираю персонал на вахту с 2010 года. Мои клиенты – крупные производственные и строительные предприятия. Специализация подбора – любые вакансии, от подсобного рабочего до ИТР специалиста.

Вам будет полезна эта статья если вы работаете с вахтовиками – хоть в качестве кадровика, хоть со стороны заказчика.

Сегодня я хочу поделиться  с Вами  главными проблемами, которые препятствуют моей работе и получению необходимого результата заказчику. Это не перегретый рынок труда, рост зарплат, жесткая конкуренция за каждого хорошего кандидата.

Это отсутствие точной информации для подбора и переговоров с кандидатами и медленные процессы принятия решений внутри компаний заказчиков.

Как это выглядит в жизни.

Трудности начинаются уже на первом этапе взаимодействия. Чаще всего мне предоставляют заявку с перечнем вакансий, где указана заработная плата за месяц. Плюс общая информация об условиях, где предстоит работать сотруднику, как обустроен быт и в какие числа выдают заработную плату.

Какой информации не хватает? Точной. Связанной с трудом именно этого специалиста.

Посмотрим на примере.

Недавно я подбирала изолировщиков. Изолировщики бывают разные. Чтоб найти нужного человека, важно знать, какая изоляция – оцинковка железом или теплоизоляция; что изолируем – если труба, то какой диаметр и т.д. На мои вопросы начальник отдела кадров ответила, теплоизоляция труб. Я на протяжении двух недель именно таких искала специалистов, с соответствующим опытом и документами.  Приехали люди на объект, и та же начальник отдела кадров предъявляет мне претензию, почему люди не умеют работать с железом, а только работают по термоизоляции. На мое удивление, что Вы же мне озвучили это требование, она все же согласилась, что сама не уточнилась у мастера, какие именно нужны специалисты.

Результат – две недели коту под хвост, впустую потраченные деньги на размещение вакансии и переговоры с кандидатами, недовольство приехавших на работу людей, заказчика и мое.

Второй сложный этап, на котором происходят потери – согласование кандидатуры с работодателем.

После предоставления резюме, всех необходимых документов кандидата, мы  ждем ответ от службы безопасности, либо звонок от специалиста со стороны работодателя.

Все это превращается в ежедневное напоминание, ожидание и снова напоминание. Самое неприятное, я теряю потенциального работника, так как люди сейчас ожидать место работы не готовы. Они одновременно подают документы в несколько организаций. Как говорится, кто вперед.

В условиях жесткой конкуренции работодателей за кадры время имеет огромное значение.

А все почему?

1) минимум информации,

2) нет оперативного обмена информацией с подборщиком,

3) нет связи даже между отделами предприятия, мееедленные процессы внутри компаний.

Что нужно сделать, чтоб получать желаемый результат:

1) давать точную подробную информацию о месте работы, обязанностях, требованиях, вознаграждении. Чем больше информации получит соискатель на свои вопросы, тем выше уровень доверия к работодателю.

2) при изменениях информации – сразу отдавать ее в работу.

3) на своем уровне я принимаю решение – или не работать с медленными компаниями, или в подборе делать «поправку на ветер» – обсуждать с кандидатом реальные сроки, не строить иллюзорных ожиданий, лучше отрабатывать получение обратной связи по кандидату от компании… Но по сути лучшим решением будет, конечно, если не только рекрутер со своей стороны будет прикладывать усилия. Но и компания, заинтересованная в выходе сотрудника на работу, тоже.

Идеальный вариант взаимодействия, когда получается лучший результат: кадровик и заказчик слышат друг друга, своевременно отвечают на вопросы и максимально уважительно относятся к работе друг друга. Взаимодействовать четко и слаженно.

Идеального, как правило, не бывает, но стремиться к идеальному необходимо, иначе ситуация стихийно движется в обратном направлении. И то, что работало, перестает работать, если не отлаживать, не учиться работать с обратной связью, не стремиться увеличить продуктивность и самого предприятия и кадрового агентства. И отсюда – удовлетворенность результатами труда.